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中小企業招聘如何做到又快又好?

更新時間:2020-06-24 點擊數:118

中小企業招聘如何做到又快又好?

如何招得快

過去兩三年的時間里,我們的團隊累計完成的招聘量超過2000人,崗位類型涵概前后端的客服、銷售、職能崗位等。這個過程中有很多感受,今天跟大家做個交流。

常見招聘壓力

我們發現中小企業在招聘時面臨來自四個方面的壓力:

中小企業在招聘時面臨來自四個方面的壓力

1. 招聘成本日漸增高

其一:招聘網站的費用逐年增長,58、前程等等渠道每年都在調整價格(基本等于漲價),但是招聘效果并沒有同步調整。一些新起的社交招聘渠道,各種收費更是玩得飛起,讓HR直呼傷不起。

其二:行業性的人才泡沫。資本加速了企業的發展速度,同時也推高了人才的市場薪酬水準;甚至出現一批所謂違背經營規律(花10元成本創造1元營業收入)、犧牲利潤、惡意搶占市場的“巨嬰企業”。他們大肆的挖角企業人才,大幅提升薪酬水平,造成中小企業難以吸引到目標人才(付薪能力無法與這些公司相比)。

2. 對人才無法進行有效的科學評估

由于先天發育不良,基礎差,中小企業內部通常缺乏完善的崗位勝任力體系與人才測評體系,人才評估基本靠猜(聊)。HR苦于拿不出一個很好的科學評估的方法,經常在人才決策時喪失話語權。

中小企業最常用的人才測評手段是做試卷。你如果仔細去看試卷的題目,會發現考察的內容競是3、4年前的內容,與業務實際嚴重脫節,甚至于連HR都不知道試卷的標準答案是什么?

而部分通過外部采購人才測評工具的企業,經常會遇到測評環節表現很好的人才,在實際工作開展時表現卻大相徑庭。其中原因是因為很多測評企業的測評樣本來源于國外,缺乏本土化的樣本數據。

3. 新一代求職群體的變化

年輕一代的求職者自小生活優越,越來越追求個人最大化(彰顯個性,保持真我),他們找工作的時候更加關注工作的軟性方面(喜歡與否、發展空間、團隊氛圍、學習成長等);

如何營造一個好的氛圍,從而吸引并留住這批才華橫溢卻有個性十足的新一代年輕人。對于還在努力完善管理基本功的中小企業來說,挑戰十分巨大。

4. HR自身營養不良

其一,人力資源專業化教育與企業實際情況的脫節;縱使是人力資源專業的學生,其專業知識與企業所需大相徑庭(偏理論,輕實操),更不用說國內很多的HR并非科班出身。

其二、HR崗位位重言輕,淪落為背鍋俠,在真正涉及核心人才決策上并不具有話語權。很多時候,只要業務看中了的人,到老板那里一說,HR再反對就是不知趣了。如果后面這個人表現不錯,萬事皆好;如果這個人表現不及預期,那老板們可能就要追究HR把關不嚴的責任了。


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